Denník N

V dnešnom svete nestačí už iba nediskriminovať

Rôznorodosť, inklúzia, diverzita, rovnosť príležitostí – v mnohých firmách iba atraktívne, no pritom ošúchané „buzzwordy“ na plagátoch v kuchynke alebo na polepoch na recepcii. Podľa Rada Remáka, ktorý pracuje v HR v spoločnosti Henkel Slovensko sú naopak práve tieto pojmy hnacím motorom konkurencieschopnosti a základom pohodového pracovného prostredia pre všetkých zamestnancov. Dá sa však niečo také zovšeobecňujúce povedať vo firme s viac ako tisíckou zamestnancov? A je to vlastne všetko také „ružové“, ako sa zdá? Odpovedá koordinátor pre rozmanitosť a inklúziu pre Henkel Slovensko, Česko a Maďarsko.

Rado Remák v spoločnosti Henkel Slovensko pracuje od roku 2019. Nastúpil na pozíciu HR Business Partner pre oddelenia Order to Cash a Marketing & Sales, neskôr pribral General Accounting and Finance Tax Group a posunul sa na rolu Senior HR Business Partnera. V januári 2020 prebral rolu koordinátora pre rozmanitosť a inklúziu pre Slovensko, Česko a Maďarsko, ktorej témy rozvíja aj v slovenskej pracovnej skupine zameranej na diverzitu a inklúziu. Je tiež členom poradného výboru slovenskej Charty diverzity na roky 2021 až 2023, ktorej je Henkel Slovensko ambasádorom.

Prečo ste sa začali venovať témam diverzity a inklúzie?

Pre mňa osobne je to absolútne prirodzené. Vyštudoval som jazyky a žil som dva roky v Španielsku, kde som tiež študoval na univerzite, preto je pre mňa miešanie kultúr, jazykov, iných názorov úplným základom, aby som si rozširoval obzory. Ako dôležité to vnímam aj v práci. Nie sme čisto slovenská pobočka, ktorá má lokálne limity, ale podporujeme našich biznis partnerov celosvetovo. Je preto podľa mňa našou úlohou vítať diverzitu a inakosť, aby sme pochopili, že nám pomáhajú prežiť a rozvíjať sa.

Čo konkrétne ste sa naučili vďaka fungovaniu spoločnosti, ako ste to zažili v Španielsku?  

V Španielsku som študoval na Univerzite v Granade hispánsku filológiu a zároveň učil Španielov a zahraničných študentov na Katedre slovanských jazykov slovenský jazyk a kultúru. Rôznorodosť ľudí, názorov a pôvodu, ktorí prejavili záujem o náš jazyk a kultúru, ma utvrdil v tom, že zaujímať sa o spájanie týchto inakostí stojí za to a veľmi ma to obohacuje. Rozšíril som si sieť kontaktov, pričom niektoré sú živé dodnes. Keďže bolo štúdium veľmi orientované na tímovú prácu, spoločné projekty a spoluprácu, mal som možnosť rozprávať sa o zázemiach, kultúrach, spoločenských výzvach svojich študentov, ale aj spolužiakov. To všetko mi pomohlo otvoriť oči a uvedomiť si, že môj názor a presvedčenie, ktoré som dovtedy mal, je len jedným z mnohých. Uvedomil som si, že iný pohľad na vec, ktorý som ja dovtedy nevidel alebo som s ním nemal osobnú skúsenosť, mi veľmi pomohol rozšíriť argumenty, vyvrátiť polaritu buď-alebo a pozerať sa na veci v novom uhle. O to sa snažím aj dnes – zahrnúť do rozhodovania kritické myslenie, zvážiť rôzne fakty a použiť zdravý rozum.

Bol váš kontakt so zahraničím hlavnou motiváciou, prečo ste sa diverzite a inklúzii začali venovať?

Aj, ale nie úplne. Pochádzam z rodiny, kde je každý z mojich rodičov iného vierovyznania, pod jednou strechou žijeme tri generácie, odmalička som bol v blízkom kontakte so zdravotne ťažko znevýhodnenou osobou. Obidvaja rodičia sú učitelia a vždy ma viedli k tolerancii, preto ma práve ľudsko-právne otázky zaujímajú. Osobne si veľmi ctím človeka ako pridanú hodnotu pre spoločnosť a mrzí ma, keď sa všetko dáva do polarity. Buď-alebo, čierna-biela a nič nemôže byť v synergii. Myslím si, že nakoniec záleží predsa na tom, aký je človek vo vnútri. Nie na tom, či je moslim, evanjelik alebo gej, alebo je zdravotne znevýhodnený. Proste sme ľudia a to nás spája.

V Henkel Slovensko zastávate aj pozíciu koordinátora za rozmanitosť a inklúziu pre CEE región. Angažujete sa tiež v slovenskej D & I pracovnej skupine. Čo má takáto pracovná skupina na starosti a ako funguje?   

Sú to pracovné stretnutia dobrovoľníkov, ktorých zaujíma práca v tejto oblasti na dvojtýždennej, respektíve mesačnej báze. Je nás tam približne dvanásť a každý má na starosti určitý projekt. V našej firme máme sedem rôznych dimenzií rozmanitosti a inklúzie. Týkajú sa otvorenosti mysle, zdravotného znevýhodnenia, národnostnej, vekovej či rodovej rozdielnosti. Samozrejme, témou sú aj odlišná sexuálna orientácia či vierovyznanie. V praxi to vyzerá tak, že spoločne vymýšľame, aké konkrétne témy by sme chceli otvárať, potom na nich jednotlivo alebo spoločne pracujeme a neskôr ich vypúšťame do sveta – medzi kolegov cez interné sociálne siete, kampane, newslettery alebo rôzne tréningy, školenia alebo podcasty.

O diverzitu a inklúziu ste sa zaujímali aj v predošlej práci. Ako na vás na prvé počutie pôsobila situácia v Henkel Slovensko? 

Veľmi príjemne. V  predchádzajúcej práci, kde som sa podobne angažoval, žiadna pracovná skupina neexistovala, všetko bolo úplne v réžii HR. Čo sa týka spoločnosti Henkel Slovensko, s ohľadom na globálnosť a rozvíjajúce sa trhy sa venovala najmä témam rodovej rovnosti a pôvodu. To je prirodzené, veď tu pracujú ľudia 48 národností z 20 krajín. Vnímal som ako dôležité, snažiť sa rovnomerne otvárať všetkých sedem dimenzií, pretože vo firme máme zástupcov absolútne všetkých podôb rôznorodosti. Na začiatku sme si kládli otázky, či sme na to pripravení a ako o tom máme začať rozprávať. Ale na druhej strane sme si povedali – na čo čakať? Veď je dôležité, aby zamestnanci cítili, že sa ako spoločnosť nebojíme diskutovať.

V práci som si to tiež uvedomil, keď som videl, ako sú nastavené určité zamestnanecké benefity. Napadlo mi, že by sme ich mohli rozšíriť a tým kolegov a kolegyne viac podporiť.

Ako to myslíte?

V Henkel Slovensko máme deň voľna pri sprevádzaní prváčika v prvý deň do školy. Otcovia majú 3 dni voľna, keď sa im narodí dieťatko. Ale nemali sme napríklad ukotvené voľno pri osvojení si dieťaťa alebo adopcii. Napadlo mi, prečo zmenou smernice nepodporiť a nedať signál, že aj toto je pre nás téma. Sme pro-rodinne orientovaná firma, ale nerozlišujeme, či ide o „tradičnú“ alebo inú rodinu. Povedali sme si, že takto by sme to chceli upraviť, dať možnosť voľna aj pri narodení a osvojení dieťaťa, pri adopcii partnerom, partnerkou. A zároveň tak isto by mal byť nárok na dni voľna, keď sa napríklad dieťatko narodí aj partnerovi, partnerke, nemusia to byť manželia. Môžu to byť heterosexuálni kolegovia, ale môžu to byť tak isto aj LGBTI kolegovia. Ak by sme aj nikoho takého aktuálne nemali, bolo by to v poriadku. Dôležitý je princíp, ktorým dávame interne a externe vedieť, že sme s tým absolútne okej a chceme to podporovať. Som veľmi rád, že túto zmenu podporilo aj vedenie spoločnosti.

Stretli ste sa s nejakou reakciou od kolegov?

S negatívnou nie. Keď som prišiel do firmy, hovorilo sa, že je to konzervatívna firma s históriou, a ani ja sám som nevedel, ako sa ľudia na tieto otázky pozerajú. Ale sme v 21. storočí a bol som rád, keď mi kolegovia povedali, že je fajn, že sa na to myslelo, že sa téma otvorila. Mali sme negatívnu reakciu na iné aktivity, ktoré sme riešili tento rok v júni v spojitosti s mesiacom rozmanitosti, ktorý sa označuje aj ako mesiac Pride-u.

Čo presne sa stalo?

Boli to komentáre na internej sociálnej sieti aj na Facebooku, kde sme vyšli s veľkou iniciatívou #IAmADiversityFan. Zamestnanci si mohli dať na fotky v aplikáciách, ktoré používame, rámček s podporou  rôznorodosti od nastavenia otvorenej mysle, oslavy žien v biznise až po vyjadrenie podpory kolegom so zdravotným znevýhodnením. Chceli sme u zamestnancov otvoriť diskusiu, keď u niekoho napríklad uvidia, že má zmenený fotorámik na #IAmAnAlly (v slovenčine som spojenec), teda že podporuje LGBTI kolegov, a spýtajú sa na to – prečo to máš, čo to znamená, čo to znamená pre Henkel Slovensko?

A naozaj, keď sme kampaň spustili, začala sa diskusia, ktorá bola v 99 % veľmi pozitívna. Dokonca kampaň prevzali aj kolegovia z Českej republiky, Egypta, Mexika, Filipín. Stala sa z toho globálna iniciatíva. Keď sa v  júni na našom lokálnom Facebooku i internej sociálnej sieti zmenilo pozadie loga na dúhové, objavil sa komentár, ktorý sa nestotožňoval s tým, čo robíme.

Ako ste reagovali? 

Samozrejme, odpovedali sme. Prebehlo tiež individuálne stretnutie, kde sme sa snažili ukázať pozitívny pohľad na celú vec. Vyjadrenie názoru je absolútne v poriadku, ale nežijeme v uzavretej bubline a máme aj etický kódex a princípy, ku ktorým sa hlásime. Henkel Slovensko je napríklad ambasádorom Charty diverzity, ktorej súčasťou je aj záväzok vytvárania rovnosti príležitostí bez rozdielu a snaha o rovnoprávnosť. Firma sa jednoducho potrebuje voči takýmto veciam vyjadriť – slušne, diplomaticky, ale sebavedomo.

Spomenuli ste, že keď ste do firmy prišli, hovorilo sa o nej ako o konzervatívnej firme. Prečo? A je to tak aj dnes? 

Ja som Henkel Slovensko ako konzervatívnu firmu vnímal, kým som pre ňu nepracoval. Keď som prišiel, zistil som, že sa tu veľmi aktívne prihliada na rodovú rovnosť, rovnosť platov, stieranie generačných rozdielov. Pri otázkach, ktoré sa týkali možno citlivejších tém ako vierovyznanie, zdravotné znevýhodnenie či odlišná sexuálna orientácia alebo rodová identita, som nevnímal, že by sa riešili príliš otvorene. Samozrejme, nikto nie je diskriminovaný, avšak myslím si, že v dnešnom svete nediskriminovať už nestačí.

Ako zodpovedná firma musíme mať nejaký postoj voči zamestnancom, ale aj vo vzťahu k prichádzajúcim kandidátom – a to ten, že sa u nás o týchto témach naozaj rozprávame. Dnes si ľudia vyberajú priamo na základe firemnej kultúry a toho, ako sa firma stavia k ľudsko-právnym otázkam. Či je to tabu alebo či sa v práci budem cítiť dobre. Myslím si, že firmy musia v týchto oblastiach vystupovať naozaj otvorene, pretože štát v určitých oblastiach zlyháva alebo ich minimálne nepodporuje tak, ako by mal.

7 dimenzií rozmanitosti a inklúzie, ktoré Henkel Slovensko otvára:

Mindset – Otvorenosť mysle – podcasty, kampaň Za pekné pondelky, #IAmADiversityFan kampaň, interné pracovné a rozvojové rozhovory s HR, D&I newsletter, Dni duševného zdravia

Gender – Rod – podcasty, kampaň Za pekné pondelky, #IAmADiversityFan kampaň, program podpory návratu žien po materskej/rodičovskej dovolenke, mesačná talkshow: An hour with… („Hodinka s“ so zaujímavými osobnosťami z Henkel Slovensko), Movember výzva pre mužov

Generations – Vek – podcasty, kampaň Za pekné pondelky, #IAmADiversityFan kampaň, rozšírenie benefitov o zdravotné prehliadky 50+, dôchodkový bonus, bonus pri pracovnom výročí, mentoring program, Yammer študentská skupina, výučba na univerzitách

Origin – Pôvod – podcasty, kampaň Za pekné pondelky, #IAmADiversityFan kampaň, Yammer skupina pre cudzincov

Disability – Zdravotné znevýhodnenie – podcasty, kampaň Za pekné pondelky, #IAmADiversityFan kampaň, prispôsobenie kancelárskych priestorov špecifickým potrebám

Sexual Orientation – Odlišná sexuálna orientácia – podcasty, kampaň Za pekné pondelky, #IAmADiversityFan kampaň, rozšírenie benefitov pri registrovanom partnerstve a adopcii/osvojení dieťaťa

Religion – Vierovyznanie – podcasty, kampaň Za pekné pondelky, #IAmADiversityFan kampaň

Čo môže diverzifikovaná skupina zamestnancov vo vnútri spoločnosti firme priniesť?

Konkurencieschopnosť. My nie sme priekopníci v oblasti rozmanitosti a inklúzie. Už vieme, že to tak funguje a prináša nám to inovácie a iný pohľad na vec. Nehovorím len o rodovej alebo napríklad vekovej rozmanitosti či rôznorodosti pôvodu, ale aj o rôznych hodnotách a nastavení mysle. Každý prispieva inou časťou do celku. Je to tímová práca, nie sme individualisti. A to je na tom pekné, že ľudia z úplne iného konca sveta, s iným pozadím jednoducho vedia povedať taký názor, ktorý by mne nenapadol.

Firma v 21. storočí má byť schopná poskytnúť rovnaké príležitosti a prostredie, v ktorom ľudia môžu byť sami sebou. Pretože keď sa necítia byť sami sebou alebo sa, nedajbože, musia skrývať, tak venujú veľmi veľa času a úsilia skrývaniu sa. A vy ako zamestnávateľ predsa chcete, aby ho využívali a vkladali práve do inovácií a do toho, čo by nás malo posúvať vpred. Čiže firma potrebuje, aby sa zamestnanci cítili komfortne, aby sa spoločnosť mohla naozaj plne venovať tomu, kvôli čomu tu je.

Ako osobne – možno aj mimo práce – sa staráte o to, aby sme žili v rozmanitejšej spoločnosti? 

Snažím sa rozprávať so svojím najbližším okolím na rôzne témy a vnášať do čierno-bielych názorov trochu farby. Najlepším nácvikom je asi moja rodina a priatelia (smiech). Som rád, keď sa strhne korektná diskusia, vymieňajú sa názory, ktoré majú hlavu a pätu. Podporujem finančne, slovne alebo petične neziskové organizácie, s ktorými sa cítim stotožnený. Snažím sa ísť dobrým príkladom, aby som sa mohol každý deň pozrieť do zrkadla.

Tento rok som mal možnosť aj ako zamestnanec Henkel Slovensko, aj ako súkromná osoba niekoľkokrát vystúpiť pred publikom a prezentovať témy týkajúce sa rozmanitosti a inklúzie, napríklad na Výročnom stretnutí signatárov Charty diverzity Slovensko ohľadom podpory žien vracajúcich sa po rodičovskej dovolenke. Dôležité je pre mňa prepájanie, zdieľanie dobrej praxe a snaha o ďalší dialóg.

Žijeme dnes na Slovensku v otvorenej spoločnosti?

Do určitej miery áno, pokiaľ to porovnám s nejakými inými štátmi alebo zriadeniami. Ale z môjho uhla pohľadu budeme naozaj moderná európska spoločnosť, keď prestaneme polarizovať, rozlišovať, zrovnoprávnime všetkých ľudí a na základe garancie ústavou bude platiť ochrana ľudských práv pre všetkých. Je mi veľmi ľúto, že v 21. storočí naozaj riešime súkromné životy ľudí, ktorí vôbec nemajú záujem zasahovať do životov iných. Mám pocit, že nám chýba otvorenosť, kritické myslenie a naozaj viac tolerancie. Budem ale optimista. Viem, že všetko má svoj čas a pozitívnymi príkladmi sa dostaneme tam, kde si každý bude môcť povedať, že žije v slušnej a solidárnej spoločnosti.

Máte pripomienku alebo ste našli chybu? Prosíme, napíšte na pripomienky@dennikn.sk.

Slovensko

Teraz najčítanejšie