Denník N

Hodnotenie štátnych zamestnancov alebo ako sa vyhnúť hre s číslami

Zdroj: Pixabay

“Najlepší spôsob ako viem hodnotiť hráča, je, že sa mu pozriem do očí a zistím, ako veľmi je vystrašený,” vyhlásil Michael Jordan. Pocity veľkej časti štátnych zamestnancov pri ich hodnotení by dodali svetoznámemu basketbalistovi uspokojivú dávku sebavedomia. Viacerí úradníci totiž so strachom očakávali i svoje hodnotenie od nadriadených, ktoré bolo po dlhých rokoch opäť zavedené do štátnej správy. Boli tieto obavy opodstatnené? Čo prináša nový systém hodnotenia úradníkov, ako k tomu pristupovať pozitívne a vyťažiť z toho to najlepšie?

Píše sa 31. január 2018, posledný deň, kedy je vďaka novému zákonu o štátnej službe možné hodnotiť štátneho zamestnanca za rok 2017 (resp. za pol rok, keďže zákon nadobudol účinnosť 1. júla 2017). Hodnotenie je pre mladšiu generáciu v štátnej správe novinkou, keďže väčšina z nich tu pôsobí pár rokov. Pre niektorých z nich preto hodnotenie môže mať nádych modernizácie manažovania ľudských zdrojov v štátnej správe na obraz niektorých spoločností v súkromnom sektore. Skúsenejší kolegovia sa uškŕňajú nad našimi očakávaniami a zvedavosťou – oni si ešte pamätajú na časy, keď formálne museli každoročne vyplňovať hárky, ktoré si následne zakladali bez ďalšieho dopadu na ich zaradenie, kariéru alebo motiváciu. V súkromnom sektore je hodnotenie možno samozrejmosť, štátni zamestnanci sa ho však nezriedka obávajú.

Ako v mnohých oblastiach, zahraničná prax je na míle vzdialená aj v tejto. Aj preto je veľká škoda, že na našom novom hodnotiacom systéme necítiť ani stopy skúseností alebo inšpirácie napríklad od rakúskych susedov. Po absolvovaní prvého hodnotenia, ktoré som si vyskúšala na oboch stranách – ako hodnotiteľ a zároveň hodnotiaci, musím vyjadriť svoje sklamanie. V súčasnom systéme hodnotenia je, žiaľ, veľký priestor pre úradnícky formalizmus a v štátnej správe to skôr môže predstavovať skôr hrozbu ako motivačný element pre zamestnanca. Ako však aj v ďalších oblastiach štátnej správy, aj v tomto prípade sa dá vyhnúť formalizmu. Stačí, keď hodnotiteľ má seriózny prístup: pochopí, že hodnotenie má mať predovšetkým motivačný účinok, a využije osobný pohovor na úprimný rozhovor so svojím zamestnancom.

Ako (ne)funguje hodnotenie?

Ide o štyri oblasti, v ktorých treba hodnotiť zamestnanca – odbornosť a zručnosti, výkonnosť, schopnosti a kompetencie, prístup k osobnému rozvoju a vzdelávaniu. Spokojnosť s týmito oblasťami sa ohodnotí číselnou hodnotou. V každej oblasti je uvedený maximálny počet bodov, celkom je možné získať 100 bodov. Podľa získaných bodov je zamestnanec zaradený do jednej z piatich kategórií, pričom kategórie 1, 2 a 3 sú tie neuspokojivé a 4 a 5 tie dobré. Je to obyčajná hra s číslami, ktorá namiesto motivácie, pochvaly alebo konštruktívnej spätnej väzby skôr degraduje prácu, schopnosti a hodnotu zamestnanca. Má dostať Fero viac bodov za odbornosť ako Jano, lebo tu pracuje o päť rokov dlhšie, aj keď v skutočnosti majú obdobné odborné schopnosti?

Podľa nášho interného predpisu tieto skutočnosti nie sú vôbec podstatné. Odbornosť sa posudzuje ako dodržiavanie a uplatňovanie Ústavy SR a ďalších právnych predpisov, vrátane služobných. Nie je jasné, prečo sa za odbornosť považuje dodržiavanie a uplatňovanie právnych predpisov. To je predsa samozrejmosť a predpoklad výkonu a zotrvania v štátnej službe! Ak štátny zamestnanec nedodržiava a neuplatňuje tieto právne predpisy, bez ohľadu na koncoročné hodnotenie by mala byť voči nemu vyvodená zodpovednosť. Buď má mať teda každý maximálny počet bodov v “odbornosti”, alebo potom nemá čo hľadať v úrade. Za ďalší nedostatok považujem, že spomenuté štyri hodnotené oblasti nie sú prepojené. To znamená, že napríklad za odbornosť môžete získať 0 bodov, ale za ostatné oblasti maximum a v poriadku prechádzate cez hodnotenie. Je absurdné, že v jednej kategórii môžete dostať maximálny počet bodov, v druhej zas minimálny alebo žiadny. Jednotlivé oblasti by mali na seba nadväzovať. Nemôže byť predsa niekto maximálne výkonný a schopný, ale odborne mizerný.

Kto hodnotí koho?

Podľa súčasného systému hodnotí vždy najbližšie nadriadený svojho priamo podriadeného zamestnanca. Ide o jednostranný úkon, podriadený nehodnotí svojho nadriadeného. Predstavte si, že má vedúci oddelenia riadiť prácu šiestich zamestnancov, títo zamestnanci majú najfrekventovanejší kontakt s ním, závisia od jeho riadenia, delegovania úloh a rozhodovania. Môžu byť s vedúcim nespokojní, lebo riadi chaoticky, neodovzdáva informácie a z tohto vznikajú problémy, pričom nemajú žiadnu možnosť na upozornenie jeho nedostatkov. Hodnotiť vedúceho môže jedine jeho priamo nadriadený.

Preto považujem za dôležité, aby si každý dobrý vedúci, ktorý má nejakú mieru sebareflexie, vyžiadal hodnotenie od podriadených, opýtal sa ich, čo robí dobre alebo kde má nedostatky. Keďže súčasný hodnotiaci systém v štátnej správe toto nevyžaduje, opäť to závisí len od prístupu jednotlivca. Akokoľvek je nastavený systém hodnotenia, jednotlivec môže využiť tento nástroj iniciatívne v prospech seba aj svojich podriadených. Stačí byť zvedavý a nebáť sa konštruktívnej kritiky.

Úskalia formalizmu

Čo sa stane, ak sa zamestnanec nedostane do štvrtej alebo piatej kategórie? Ak sa dostanete do tretej, druhej alebo nebodaj prvej kategórie, môže to mať pre vás vážne následky. Nadriadený musí uviesť návrhy na vaše zlepšenie, pričom nie je nikde zaručené, že zamestnávateľ zabezpečí možnosti a nástroj, ktoré vám k tomu napomôžu. Dôsledky najmä negatívneho služobného hodnotenia môžu byť naozaj vážne. Služobné hodnotenie môže určiť nárok na odmenu, ovplyvniť výšku osobného príplatku, siahnuť na funkciu vedúceho zamestnanca a dokonca aj samotný štátnozamestnanecký pomer  – v prípade neuspokojivého hodnotenia hrozí výpoveď.

Oceňujem, že zákon nehovorí len o formálnom vytlačení nejakého papiera, ktorý sa podpíše dvoma stranami a založí sa do šuflíka. Hodnotenie sa má prezentovať na osobnom pohovore medzi štátnym zamestnancom a jeho vedúcim pracovníkom. Je to obdoba “one-to-one meetingov”, ktoré sú známe aj v nadnárodných korporáciách. Potiaľ je to dobre – vytvoril sa tak priestor pre spätnú väzbu a štátny zamestnanec má na pohovore možnosť vyjadriť sa k hodnoteniu. V prípade, že nie je spokojný s navrhovaným hodnotením, má možnosť nepodpísať hodnotenie a následne sa vytvorí komisia, ktorá ho bude hodnotiť. Je však otázne, či členovia komisie budú vedieť relevantne ohodnotiť zamestnanca, s ktorým nemuseli mať pracovný kontakt. Opäť preto musím zdôrazniť, že osobný pohovor nadriadeného a podriadeného je najdôležitejším nástrojom pri súčasnom systéme hodnotenia, v rámci ktorého majú obe strany príležitosť prediskutovať svoje názory a vyhnúť sa ďalšej byrokracii.

Ako postupovať správne pri nedokonalom systéme?

Hodnotenie je čerstvou novinkou v štátnej správe. Problémy v praxi, ktoré vnímam, sa môžu pri troche otvorenosti odstrániť. Určite nie je možné vytvoriť dokonalý hodnotiaci systém, ktorý by sa nedal zneužiť, vždy záleží na osobe hodnotiteľa, ako si túto povinnosť splní, ako k nej pristúpi a ako nechá zasiahnuť osobné vzťahy a sympatie do objektívneho hodnotenia svojho podriadeného.

Hodnotenie ako nástroj na spätnú väzbu k vykonanej práci a schopnostiam zamestnanca je neodmysliteľná súčasť moderného riadenia ľudských zdrojov. Je to nevyhnutné, ak sa chceme rozprávať o zavedení meritokracie v štátnej a verejnej službe. Dobre zavedený hodnotiaci systém slúži nielen k motivácii zamestnanca, ale aj k identifikácii oblastí, ktoré sú jeho silnou stránkou, alebo, naopak, ktoré si musí ďalej zlepšovať. Slúži to k osobnému ohodnoteniu jednotlivcov na základe ich skutočných zásluh, schopností a snahe. Zlepšuje to kultúru v danom sektore, kde sa zamestnanci snažia o dobré pracovné výsledky a nie o dobré vzťahy s nadriadenými, a zvyšuje to záujem o prácu v danom inštitúte. Inštitút však musí prepojiť hodnotenie zamestnancov s dodatočným ocenením zamestnanca – aj finančným – a s možnosťami jeho profesijného napredovania. Nestačí vyhodnotiť, napísať pár čísel na papier a založiť si to do spisu do najbližšieho roka. S výsledkami hodnotenia je potrebné pracovať počas celého roka. Samozrejme, pokiaľ tieto výsledky nie sú len formálnou hrou s číslami, hrozbou alebo obyčajnou odvetou za nedostatočné vyjadrenie náklonnosti. Ako veľa vecí, aj zmysluplnosť hodnotenia v štátnej správe záleží viac od individuálneho prístupu hodnotiteľa ako od samotného systému.

Skúsme preto popri všetkých nedostatkoch systému zobrať z neho to, čo je pozitívne, a povzbudiť a motivovať tým trochu našich kolegov.

Monika Filipová, Dobrý úradník.

Text je súčasťou blogov Denníka N, nie je redakčným obsahom.
Administrátorov blogov môžete kontaktovať na adrese blog@dennikn.sk.

Teraz najčítanejšie

Dobrý úradník

Sme skupina úradníkov, ktorým záleží na kvalitnom a etickom fungovaní verejnej správy. Nechceme byť pohltení systémom a proaktívne pristupujeme k jeho zlepšeniu. Chceme prispieť k zlepšeniu štátnej kultúry a nastoľovať nové riešenia vo vnútri systému ako aj meniť vnímanie povolania úradníka verejnosťou. Veríme, že každý z nás môže vlastným pričinením prispieť k budovaniu fungujúceho štátu.