Denník N

Rovnosť v odmeňovaní – vec nás všetkých aj na Slovensku

Pri príležitosti 25. októbra 2018 – dňa rovnosti v odmeňovaní na Slovensku prinášame rozhovor o mzdovom rodovom rozdiele medzi ženami a mužmi s výskumníčkou Veronikou Valkovičovou, odborníčkou na verejné politiky, ktorá v súčasnosti pôsobí na Inštitúte pre výskum práce a rodiny. Veronika Valkovičová sa 11. októbra 2018 zúčastnila v Brne inšpiratívnej konferencie „Rovné odměňovaní: věc nás všech“, ktorú zorganizovala česká feministická organizácia NESEHNUTÍ v spolupráci so Sociologickým ústavom Akadémie vied ČR, Úradom vlády ČR a organizáciou Otevřená společnost. Rozhovor viedla analytička Koordinačno-metodického centra pre prevenciu násilia na ženách Sára Činčurová.

Čím je špecifický 25. október 2018?
Deň rovnosti v odmeňovaní na Slovensku ani v EÚ nie je fixne stanovený. Každý rok sa mení v závislosti od toho, čo za daný rok ukazujú štatistické ukazovatele. Tohto roku deň mzdového rozdielu pripadá na 25. október: je to deň, kedy ženy v porovnaní s mužmi začínajú akoby pracovať zadarmo do konca roka, pretože v priemere vlaňajšieho roku zarobili o 18 percent menej.

Ľudia však môžu namietať, že je to mýtus, na Slovensku máme predsa antidiskriminačný zákon.
Rodový mzdový rozdiel je štatistický nástroj, ktorý jednoduchým spôsobom pokrýva veľmi komplexnú problematiku. Vznikol, aby poukázal na rozdielne trajektórie mužov a žien na pracovnom trhu, a tiež na to, že aj keď existuje dobre nastavená antidiskriminačná legislatíva, ktorá zakazuje diskrimináciu na základe rodu a pohlavia, rodový mzdový rozdiel aj napriek tomu často v realite existuje. Súvisí s problémami, ako sú rodová segregácia na trhu práce, nedostatok flexibility v pracovnom čase, tradičné rodové rozdelenie rolí v starostlivosti o členov rodiny a podobne. Tu sa však už presúvame z oblasti trhu práce do oblasti rodiny.

Môžete to bližšie vysvetliť?
V roku 1945 bola prijatý na území ČSR tzv. zákon „mzdovej rovnosti“. Dovtedy bolo u nás úplne prirodzené, že muži a ženy nemali takú istú plácu. Spoločnosť to automaticky vnímala tak, že pre ženu je práca iba niečo ako prídavok, nie jej primárne zamestnanie. Podstatná vtedy bola rodová deľba práce, ktorá v určitej forme stále existuje aj dnes. Vieme, že muži majú tendenciu rozhodovať sa skôr pre prácu, ktorá nejakým spôsobom reflektuje stereotypy maskulinity. V minulosti to často zahŕňalo fyzicky náročné práce, dnes je to skôr sektor IT. Zaujímavé je, že tento sektor už nespadá pod fyzicky náročnú prácu. Ženy sa pritom ťahajú skôr za zamestnaniami spojenými so starostlivosťou o druhých ako zdravotníctvo, školstvo, služby. Tu hovoríme o takzvanej horizontálnej rodovej segregácii na trhu práce.

Tradične existuje predstava, že práca spojená s fyzickou silou by mala byť ohodnotená lepšie, pretože si ju spájame práve so spomínanou mužnosťou a maskulinitou. Keď sa však pozrieme napríklad na prácu zdravotnej sestry, ktorá často je veľmi fyzicky náročná, vidíme, že patrí k zamestnaniam, ktoré sú feminizované a nie sú dostatočne ohodnotené. Je to pravdepodobne preto, že v nej existuje rodový stereotyp, teda že je vnímaná ako prirodzená práca žien. Napriek tomu, že trh práce a rodová kultúra sa postupne menia a ženy čoraz viac vstupujú na pracovný trh a do segmentov, ktoré sú vnímané viac ako maskulínne, rodová segregácia v istej forme stále existuje.

Máme nejaké reprezentatívne výskumy v tejto oblasti, ktoré reflektujú, ako to na Slovensku v téme rovnosti v odmeňovaní vyzerá?
Na Slovensku v tejto oblasti prebieha systematické zisťovanie a vyhodnocovanie ceny práce, vrátane rodového mzdového rozdielu. Je to veľmi zložitá téma, vyžaduje si komplexný štatistický proces, veľkú úlohu pri tom zohráva to, akým spôsobom sa kvantifikuje, napr. či sa pozeráme na hodinovú alebo na mesačnú mzdu, na priemerný alebo na mediánový rozdiel. Na Slovensku existuje agentúra, ktorá zbiera a vyhodnocuje tieto dáta pre MPSVR, volá sa Trexima. Od tejto agentúry máme dáta aj my. Zároveň je to veľmi dôležitá téma aj pre medzinárodné organizácie. Monitorujú ju orgány Európskej únie, EIGE, Eurostat, či OSN – je súčasťou Miléniových aj Udržateľných rozvojových cieľov. Pre medzinárodnú agendu je zlepšovanie podmienok žien na pracovnom trhu veľmi dôležité.

Čo nám hovoria aktuálne dáta?
Dáta nám hovoria, že keď sa pozrieme na rozdiely v hodinovej mzde, na Slovensku je aktuálny priemerný rozdiel medzi hodinovými zárobkami mužov a žien 18 percent. V Česku je to percento ešte vyššie – až 22 percent.
Pri výskumoch meriame aj mediánový rozdiel medzi mzdami mužov a žien. Mediánový mzdový rozdiel na Slovensku je asi 15 percent. Medián pritom vychádza z priemerného zárobku v danej organizácii, čiže zohľadňuje akýsi „stredný bod“, okolo ktorého sa zárobky pohybujú.
Pri priemeroch je rozdiel vždy ešte väčší. Priemer sa totiž pozerá len na hodnotu mzdy, bez ohľadu na medián – vidno na ňom teda, že muži vo väčšine organizácii zastávajú vyššie funkcie a majú podstatne vyššie zárobky, a to sa odráža aj na priemernom rozdiele.

Ako konkrétne sa rodový mzdový rozdiel meria?
Rodový mzdový rozdiel v neupravenej forme je jednoducho porovnaním priemerného hodinového zárobku mužov a žien. Iný je postup, ak sa snažíme zistiť rozdiel na rovnakých pozíciách alebo pri odmeňovaní za rovnakú prácu. Vtedy sa môže merať napríklad v rámci danej organizácie alebo jedného konkrétneho segmentu. V rámci danej organizácie sa napríklad pozrieme na počet mužov a žien, potom sa pozrieme na to, kde v organizačnej štruktúre sa tí muži a ženy nachádzajú. Tu sa často ukazuje vertikálna segregácia na trhu práce: napríklad zistíme, že v nejakej organizácii pracuje 80 percent žien a 20 percent mužov. Potom sa bližšie pozrieme na to, kde v organizačnej štruktúre sa nachádzajú, a zistíme, že z dvadsiatich percent mužov je pätnásť na najvyšších manažérskych pozíciách, kým ženy pracujú na nižších a menej platených pozíciách. To nám v priemere v danej organizácii vytvára veľký rozdiel. Pri rovnakých pozíciách sa porovnávajú platy mužov a žien na danej pozícii, tu je ten rozdiel nižší, medzi 4 až 9%.

Nemôže ale takéto niečo byť „náhoda“? Napríklad že práve tých pätnásť percent mužov je vzdelaných, skúsených a naozaj sa hodia na dané pozície? Musí to byť nutne rodová segregácia?
Výskumy, ktoré existujú, poukazujú na to, že ženy na pracovnom trhu neustále narážajú na takzvaný sklenený strop. To znamená, že v procese toho, ako postupujú v pracovnom raste, z neho neustále vypadávajú. Je to do značnej miery ovplyvnené aj tým, že ženy viac participujú na starostlivosti o deti a o svojich rodinných príslušníkov. Sú tam však aj rôzne rodové stereotypy. Napríklad žena, ktorá má okolo tridsať rokov, je v období, kedy by teoreticky mala vo svojej práci čo najviac postupovať. Zároveň je to však často obdobie, kedy má žena deti, je za ne najviac zodpovedná a podobne. Takže často neustále vypadáva z kariérneho procesu. Mladá žena je veľmi často ovplyvnená aj rodovými stereotypmi, napríklad tým, že je primladá na prácu manažérky.

Muži v tomto veku naopak často pracujú oveľa viac a neraz pracujú aj nadčas, lebo si to môžu dovoliť. Poukazujú na to aj výskumy: je zaujímavé, že ženatí muži majú tendenciu zarábať viac ako tí slobodní. Je to preto, že kým ich partnerky sa starajú o deti a o domácnosť, oni majú viac času venovať sa práci. U žien je to presne naopak. Vydaté ženy zarábajú menej. Zároveň na nich aj viac vplývajú rodové stereotypy: v tridsiatke často vypadávajú z pracovného procesu, po štyridsiatke sú už často považované za „staré“, alebo sa už v tejto dobe musia starať o svojich starších rodičov.

Aké sú príklady dobrej praxe zo strany zamestnávateľov, aby takémuto niečomu predchádzali?
V rámci personálneho manažmentu existujú rôzne dobré praxe a stratégie súvisiace s komunikáciou, flexibilnou pracovnou dobou a podobne. Na štátnej úrovni zase existujú rôzne druhy pomoci ako napríklad prídavky či finančná pomoc zamestnávateľom, ktorí sa rozhodnú pomáhať ženám s návratom do pracovného procesu po materskej dovolenke.

Podstatné je však aj to, že netreba hovoriť len o ženách. Dôležité je, aby zamestnávateľ podporoval aj mužov, ktorí chcú zosúlaďovať rodinný a pracovný život. Na Slovensku nám napríklad neustále rastie počet mužov, ktorí ostávajú na materskej dovolenke a tiež mužov, ktorí aktívne participujú na starostlivosti o deti.

Pri rodičovskej dovolenke však opäť narážame na rodový mzdový rozdiel. Veľmi silným faktorom je aj to, ako sa muži a ženy rozhodujú, kto z páru pôjde na materskú a rodičovskú dovolenku. Tu však na rozhodnutie veľmi vplýva aj výška platu. Je pravdepodobnejšie, že na rodičovskú dovolenku pôjde ten alebo tá, kto zarába menej. Tým, že ženy majú vo svojich zamestnaniach tendenciu pracovať v sektoroch a zamestnaniach, ktoré sú horšie ohodnotené, je štatisticky pravdepodobnejšie, že na rodičovskú dovolenku pôjdu ony. A opäť sme pri tom základnom probléme.

Platí, že žena na tej istej pozícii dostáva menej peňazí ako muž za rovnakú prácu?
Ľudia majú často tendenciu myslieť si, že mzdový rozdiel sa týka najmä rozdielu platu pri rovnakej pozícii, čo nie je úplne jeho definujúcim kritériom. Hoci takéto prípady sa v praxi nedajú vylúčiť a mali by byť nahlasované na inšpektoráte práce, treba si uvedomiť, že mzdový rozdiel je výsledkom kombinácie viacerých rôznych faktorov a je omnoho komplexnejší, ako sa na prvý pohľad zdá. Reflektuje napríklad to, akým spôsobom ako spoločnosť premýšľame o práci, ako vnímame rodové stereotypy a postavenie mužov a žien. Súvisí tiež s tým, že ženy často z rodinných dôvodov vypadávajú z pracovného procesu, a že sú často zamestnané na pozíciách a v sektoroch, ktoré sú tradične horšie ohodnocované — či už sú to služby alebo pozície asistentiek, sekretárok a podobne, na ktorých sa muži ocitajú len zriedka. Do veľkej miery to súvisí aj s kultúrnou štruktúrou našej spoločnosti a socializáciou, ktorá ženy – aj mužov – tlačí do toho, aby išli robiť istý typ práce do istých sektorov.

Ďalšou vecou, na ktorú je potrebné upozorniť, je, že je veľký rozdiel aj medzi tým, či sa pozeráme na hodinový alebo na mesačný rodový mzdový rozdiel. Pretože do toho mesačného sa rátajú aj príplatky, bonusy, nadčasy a môžu ho ovplyvňovať aj PN-ky či OČR-ky. Na konci mesiaca vzniká rodový rozdiel na výplatnej páske často práve kvôli tomu, že ženy vypadávajú z pracovného procesu, nemajú možnosť pracovať nadčasy a podobne.

Platí to aj pri pozíciách, ktoré si vyžadujú vyššie vzdelanie?
Pri rátaní rodového mzdového rozdielu sa paradoxne ukazuje, že čím vyššie je vzdelanie mužov a žien, tým vyšší je aj rodový mzdový rozdiel medzi nimi. Muži často naplno využívajú svoje vzdelanie a svoj potenciál, pracovne rastú a posúvajú na vyššie pozície. U žien je tento rast omnoho zriedkavejší práve kvôli spomínaným dôvodom.
Rodový mzdový rozdiel je pritom často menší v úplných začiatkoch kariéry, keď sú na juniorských pozíciách všetci ohodnotení približne rovnako. Rastie približovaním sa k tridsiatke, kedy muži často začínajú profesne viac rásť, ženy naopak začínajú z pracovného procesu vypadávať. Medzi 35 a 50 rokom bývajú rodové rozdiely najmarkantnejšie.

Platí to aj v západnej Európe?
Rodový mzdový rozdiel samozrejme existuje aj v iných krajinách, ale v tých rozvinutejších býva zásadne nižší — súvisí to najmä s nižšou mierou rodových stereotypov.

Ako na rodový mzdový rozdiel vplýva domáce násilie? Predpokladám, že aj to prehlbuje finančnú nerovnováhu.
Násilie sa určite odráža na mzdových rozdieloch. Úplne konkrétne čísla tohto problému neexistujú, ale česká mimovládna organizácia NESEHNUTÍ vydala nedávno publikáciu „Životní příběhy jako zrcadlo nerovnosti“, ktorá sa zameriava práve na túto problematiku. Ženy sa v nej delia o svoje skúsenosti s partnerstvom, starostlivosťou a trhom práce. Z rozhovorov vyplýva, že keď žena zažíva partnerské násilie, do veľkej miery to ovplyvňuje aj to, ako sa správa na trhu práce a koľko jej zostáva energie a času na prácu, keď musí bojovať o svoje základné ľudské potreby ako bezpečnosť či právo na súkromie. Pri takýchto okolnostiach je nejaká predstava o kariérnom raste takmer nereálna. Ženy sú často kvôli násiliu aj práceneschopné, niekedy o prácu aj prichádzajú, napríklad ak od násilníka musia odísť bývať do iného mesta. Aj ženy, ktoré zažívajú psychickú traumu, mávajú v profesionálnej rovine problémy.

Zatiaľ sme nespomínali neplatenú prácu žien v domácnosti.
Inštitút pre výskum práce a rodiny sa v najbližšom období bude zaoberať práve výskumom merania ekonomickej hodnoty neplatenej práce žien v domácnosti. Tá sa primárne vzťahuje na ženy. V našej spoločnosti jej nie je venovaná rovnaká dôležitosť ako platenej práci na voľnom trhu. Keďže práve nerovnomenná deľba práce mužov a žien v domácnosti je najčastejšou príčinou ťažkostí žien uplatniť sa v pracovnej praxi a negatívne vplýva na ich schopnosť ďalej sa vzdelávať, zúčastňovať sa na sociálnych dialógoch a podobne, je to veľmi dôležitá oblasť výskumu.

Niektorí ľudia by mohli namietať, že ženy si samy vyberajú napríklad to, či chcú mať deti, či s nimi chcú zostať na materskej alebo rodičovskej dovolenke a dobrovoľne odísť z pracovného trhu na dlhšie obdobie, prípadne že si samy vyberajú prácu v sektoroch, ktoré sú menej platené. Nie sú takéto rozhodnutia ich voľbou?   

V prvom rade, nemôžeme úplne všetko vnímať ako individuálnu voľbu ženy či muža – kultúrne stereotypy a zvyklosti predsa ženu na trhu práce v jej ceste vedú. Zamestnávateľ by tiež mal byť pripravený na to, že žena pôjde na materskú alebo rodičovskú dovolenku – ženy by nemali byť diskriminované na základe toho, že chcú mať deti a starať sa o nich. Hľadanie riešení a alternatív, práve o tom je rodová rovnosť.

Ako sa v spoločnosti odráža to, že rodové mýty a stereotypy sa začínajú postupne búrať? Prečo hovoríme, že ženy stále narážajú na tzv. sklenený strop?

Sklenený strop je koncept, ktorý reflektuje to, že pre ženy je často problematické stúpať vyššie v pracovnom raste. Hovoríme o ňom, že je sklenený, práve preto, že je neviditeľný. Je to všetko to, o čom sme hovorili: rodové stereotypy, vyťaženie ženy v domácnosti a podobne. Sklenený je aj preto, lebo žena na tú pozíciu dovidí a mala by na ňu aj kapacitu. Rôzne faktory jej v tom však bránia.

Čo ak zamestnávateľ naozaj chce podporovať ženy, ale napríklad vie, že daná pozícia je veľmi časovo náročná a potenciálna zamestnankyňa naozaj má určité povinnosti pri starostlivosti o deti, ktoré môžu byť prekážkou? Čo môže urobiť, aby dopomohol aj ženám, ktoré sa aktívne starajú o domácnosť, plne rozvíjať aj ich pracovný potenciál?

Existujú rôzne stratégie zamestnávateľov, ako dopomôcť ženám ku kariérnemu rastu. Zamestnávateľ môže napríklad zabezpečiť služby ako škôlky či opatrovníctvo – niektoré firmy majú napríklad vlastnú škôlku v blízkosti pracoviska. Takisto je dôležité aj nastavenie pracovného času a možností, ako sú flexibilný pracovný čas či teleworking. Aj tu je však dôležité efektívne s nimi narábať, aby ženy aj muži mali možnosť napríklad poznať svoj rozpis služieb dopredu a efektívne plánovať, v opačnom prípade im to len skomplikuje rodinný aj pracovný život. Ďalším nástrojom je aj pracovná zmluva, respektíve zdieľané pracovne miesto, ktoré môže byť v niektorých prípadoch dobrou alternatívou.

Pri tomto všetkom je nutné, aby sa to týkalo aj mužov, a aby sa muži a otcovia aktívne zapájali do výchovy detí, napríklad aby to bolo pozitívne ohodnotené v rámci firemnej kultúry. Rodová rovnosť je aj o hľadaní alternatív. Často ako spoločnosť totiž operujeme s určitými predpokladmi a predsudkami implicitne – bez toho, aby sme si to uvedomovali.

 

Rozhovor viedla a spracovala: Sára Činčurová, analytička KMC pre systematizáciu vzdelávania a vzdelávanie

Edičné úpravy: Viera Böttcher, manažérka komunikácie národného projektu Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie

Autor fotografie: Martin Miček

Koordinačno-metodické centrum pre prevenciu násilia  na ženách je súčasťou národného projektu Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie OP ĽZ NP 2018/4.1.2/01., ktorý sa realizuje vďaka podpore  z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje www.esf.gov.sk

Text je súčasťou blogov Denníka N, nie je redakčným obsahom.
Administrátorov blogov môžete kontaktovať na adrese blog@dennikn.sk.

Teraz najčítanejšie

Zastavme násilie

Zastavme násilie je blog Koordinačno-metodického centra pre rodovo podmienené a domáce násilie (KMC), ktoré bolo zriadené Inštitútom pre výskum práce a rodiny (IVPR). Hlavným poslaním KMC je predchádzať a znižovať násilie na ženách a domáce násilie prostredníctvom komplexnej celoštátnej politiky. Chceme sa s vami podeliť o zaujímavé informácie, inšpiratívne rozhovory a blogy. Zároveň vám chceme sprostredkovať, aké aktivity realizujeme a ako sa nám darí v prevencii násilia.