Platy učiteľov: zásluhovosť či istota?

Diferencovať na základe kvality je možné už dnes

V súčasnosti majú riaditelia škôl na Slovensku možnosť finančne odmeňovať učiteľov na základe kvality prostredníctvom osobného príplatku a formou odmeny. Podľa zákona 553/2003 Z.z. zamestnávateľ môže priznať zamestnancovi osobný príplatok „na ocenenie mimoriadnych osobných schopností, dosahovaných pracovných výsledkov alebo za vykonávanie práce nad rámec pracovných povinností“ a poskytnúť odmenu okrem iného za „kvalitné vykonávanie pracovných činností alebo za vykonanie práce presahujúcej rámec pracovných činností vyplývajúcich z dohodnutého druhu práce“.

Zákon nestanovuje, aká časť príjmov školy má byť vyhradená na tieto účely (stanovuje iba maximálnu výšku osobného príplatku[i]). Podľa ÚHP a IVP (2017) existujú školy, kde sa osobné príplatky či odmeny nevyplácajú. Zároveň neexistuje jednotný systém, ktorým by bola posudzovaná kvalita práce učiteľa a ako sa má premietnuť do platu.

Variabilnú zložku platov učiteľov na základe rozhodnutia vedenia školy (osobný príplatok a odmena) v súčasnosti tvorí v priemere necelých 14 % platu (MŠVVaŠ SR, 2019)^[ii]. Od roku 2014 podiel klesol iba mierne, z 15,7 % na 13,7 % v roku 2018.

Podľa učiteľov základných a stredných škôl by zásluhová zložka platu mala byť vyššia, než je v súčasnosti

To ukázali zistenia z dotazníkového prieskumu agentúry FOCUS o atraktivite učiteľského povolania, ktorý urobila pre Inštitút vzdelávacej politiky a Útvar hodnoty za peniaze. Pedagógovia, študenti učiteľstva, vysokoškolskí študenti neučiteľských odborov a stredoškoláci sa vyjadrovali k tomu, aký podiel platu by sa podľa nich mal odvíjať od princípu zásluhovosti (na základe hodnotenia kvality práce učiteľa zo strany vedenia školy). Respondenti si vyberali z možností: žiadny (0 %); 1 – 10 %; 11 – 20 %; 21 – 30 %; 31 – 40 %; 41 – 50 %; nad 50 %.

V priemere by zásluhová zložka podľa učiteľov mala byť 21,6 % a podľa študentov v učiteľských študijných programoch 20,9 %. Názor vysokoškolských študentov iných než učiteľských programov a stredoškolákov môže slúžiť ako čiastočné zastúpenie ľudí mimo profesie. Podľa nich by zásluhová časť platu učiteľov mala tvoriť 22,3 % platu.

Ako zobrazuje graf nižšie, takmer polovica respondentov uviedla vyššiu zásluhovú časť platu ako je súčasných 14 %(uviedli vyšší podiel ako 20 %). Menšiu mieru zásluhovosti než v súčasnosti (0 – 10 %) by ocenila tretina opýtaných.

Zdroj: Prieskum o atraktivite učiteľského povolania, FOCUS pre IVP a UHP (2018)

Z pohľadu pohlavia sú rozdiely v otázke zásluhovosti malé, ale štatisticky významné. Muži sú mierne otvorenejší princípu zásluhovosti. Podľa nich by sa 22,8 % platu malo odvíjať od kvality práce na základe individuálneho hodnotenia vedením školy. Podľa opýtaných žien by to malo byť 21,3 % platu. V rámci krajov preferovali vyššiu mieru zásluhovosti v odmeňovaní najmä respondenti z Bratislavského a Košického kraja.

Zásluhové odmeňovanie učiteľov v Európe

Eurydice (2019) ponúka medzinárodné porovnanie krajín, podľa toho, ktoré kritériá sa zohľadňujú pri odmeňovaní učiteľov. Okrem práce navyše, formálnej kvalifikácie či práce so žiakmi zo znevýhodneného prostredia sledujú aj kritérium vynikajúce vyučovanie.

Približne polovica európskych krajín (17 z 36 krajín[iii]) neuplatňuje toto kritérium pri platovom hodnotení učiteľa (napríklad Francúzsko, Maďarsko, Nemecko, Španielsko). V krajinách, ktoré zohľadňujú vynikajúce vyučovanie vo finančnom ohodnotení učiteľov je spôsob zohľadnenia rôzny. Môže sa to diať formou pravidelného príplatku (Bosna a Hercegovina, Lotyšsko, Nórsko, Slovinsko), príležitostného príplatku (Albánsko, Čierna Hora, Dánsko, Estónsko, Fínsko, Poľsko, Rakúsko, Slovensko, Srbsko, Taliansko), progresom v rámci rozsahu platovej triedy (Anglicko, Severné Macedónsko, Turecko).

V niektorých krajinách sa vyžaduje, aby bolo odmenenie učiteľa napojené na výsledky študentov (napríklad Anglicko, Severné Macedónsko) alebo sa ich odporúča zohľadniť (napríklad Poľsko, Slovensko[iv]). Literatúra študujúca efekt zavedenia zásluhovej platovej schémy, ktorá vychádza z odmeňovania na základe výsledkov žiakov však prináša zmiešané závery. Niektoré štúdie potvrdili pozitívny vplyv na výsledky študentov (Balch & Springer, 2015; Lavy, 2002; Woessmann, 2011). Naopak, Fryer (2013) a Goodman & Turner (2013) nenašli žiadne potvrdenie o zlepšení žiackych výsledkov.

Zdroj: spracovanie IVP podľa Eurydice (2019)

Prínosy a riziká zásluhového systému

Zásluhový systém, ktorý finančne motivuje učiteľov, aby odvádzali kvalitnejšiu prácu môže mať rozličné efekty. Napríklad sa očakáva, že by to mohlo priniesť lepšie výsledky žiakov. Lavy (2007) na základe vlastných experimentov v oblasti zásluhového odmeňovania a na základe literatúry uvádza niekoľko benefitov takéhoto systému:

• umožnenie získania vyššieho platu za kvalitu práce môže pritiahnuť do profesie a udržať v nej najproduktívnejších učiteľov
• systém, ktorý hodnotí aj kvalitu práce, nielen formálnu kvalifikáciu vyučujúcich či počet rokov praxe je pokladaný verejnosťou za spravodlivejší
• odmeňovanie na základe kvality môže priniesť do vzdelávania väčšiu podporu zo strany verejnosti a politikov

Zásluhové odmeňovanie však môže v niektorých prípadoch z dlhodobého hľadiska priniesť horšie výsledky:

• Podľa výskumu Jonesa (2013) zásluhové odmeňovanie znižuje vzájomnú spoluprácu medzi učiteľmi v aktivitách, ktoré nie sú odmeňované, zatiaľ čo miera zapojenia učiteľov do platených spoločných aktivít ostáva nezmenená.
• Podľa názoru Holta (2001) môže zásluhové odmeňovanie viesť k prílišnému zameraniu na zvládnutie testov na úkor výučby iných častí kurikula a takáto rigidita môže brániť nezávislému mysleniu a osobnému rastu žiakov.
• Spätná väzba vo forme hodnotenia výkonnosti podkopáva vnútornú motiváciu, aj v prípade, že hodnotenie je pozitívne, uvádza Firestone (1993) na základe literatúry.
• Zásluhový systém môže byť podľa názoru Leigha (2013) pokladaný za nespravodlivý, nakoľko výsledky žiakov môžu ovplyvňovať aj faktory, na ktoré učiteľ nemá vplyv.

Záver

Zákon o odmeňovaní (553/2003 Z.z.) umožňuje riaditeľom škôl dať osobný príplatok a odmenu pedagógom na základe kvality ich práce. Túto možnosť na Slovensku nevyužívajú všetky školy (ÚHP a IVP, 2017). To môže súvisieť s nedostatkom finančných prostriedkov alebo tým, že prostriedky nie sú účelovo viazané na zásluhové odmeňovanie. Súčasné znenie zákona prináša riaditeľom flexibilitu v tom, čo znamená kvalita práce a aká je adekvátna výška ohodnotenia.

Podľa výsledkov prieskumu IVP si respondenti v priemere priali, aby sa viac ako pätina platu odvíjala od kvality ich práce, čo je viac než súčasných 14 % (MŠVVaŠ SR, 2019)[v]. Ak by sa štát, aj na základe názoru učiteľov v prieskume, rozhodol vytvoriť väčší priestor pre uplatnenie zásluhovosti, bolo by nutné zabezpečiť odbornosť, objektívnosť a transparentnosť hodnotenia, aby sa znížili riziká takéhoto opatrenia ako uvádza aj komentár IVP (2015). Zároveň by bolo potrebné pripraviť riaditeľov[vi], monitorovať uplatňovanie mechanizmu v praxi a inšpirovať sa dobrou praxou zo slovenských škôl aj zo zahraničia.

Mária Perignáthová, analytička IVP

Poznámky

[i] Limit osobného príplatku u pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca je 100 % z platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je zaradený, zvýšenej o 14 % (zákon 553/2003 Z.z).

[ii] Zahrnutí iba pedagogickí zamestnanci, okrem materských škôl, základných umeleckých škôl a jazykových škôl. V prípade, že by sme zohľadnili všetkých pedagogických zamestnancov, podiel nenárokovateľných zložiek mzdy je za rok 2018 ešte nižší a to 10 % (MŠVVaŠ SR, 2019).

[iii] Iba krajiny, ktoré do reportu Eurydice (2019) uviedli informáciu o odmeňovaní za vynikajúce vyučovanie.

[iv] Podľa § 70 zákona 138/2019 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch.

[v] Zahrnutí iba pedagogickí zamestnanci, okrem materských škôl, základných umeleckých škôl a jazykových škôl.

[vi] Podľa § 70 zákona 138/2019 Z.z. má riaditeľ vypracovať zásady odmeňovania. Súčasťou zásad hodnotenia sú kritériá na hodnotenie výsledkov a kvality výkonu pracovnej činnosti.

Referencie

Balch, R., & Springer, M. (2015). Performance pay, test scores, and student learning objectives. Economics of Education Review, 114-125.

European Commission/EACEA/Eurydice  (2019). Teachers‘ and School Heads‘ Salaries and Allowances in Europe – 2017/18. Eurydice Facts and Figures. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Dostupné z: https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/d2009f6e-ef02-11e9-a32c-01aa75ed71a1/language-en/format-PDF/source-107169048

Firestone, W.A. (1993). Teacher Commitment, Working Conditions, and Differential Incentive Policies. Review of Educational Research, 489-525.

Fryer, R. (2013). Teacher Incentives and Student Achievement: Evidence from New York City Public Schools. Journal of Labor Economics, 373-407.

Goodman, S., & Turner, L. (2013). The Design of Teacher Incentive Pay and Educational Outcomes: Evidence from the New York City Bonus Program. Journal of Labor Economics, 409-420.

Holt, M. (2001). Performance Pay for Teachers: The Standards Movement’s Last Stand? Phil Delta Kappan, 83 (4) 321-317.

IVP (2015). Možnosti zvyšovania platov učiteľov. Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky, Bratislava. Dostupné z: https://www.minedu.sk/data/att/9207.pdf

IVP (2019). Analýza údajov zo Správy SKU o spoločenskom a ekonomickom postavení pedagógov v regionálnom školstve. Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky, Bratislava. Dostupné z: https://www.minedu.sk/data/att/15257.pdf

Jones, M. (2013). Teacher behavior under performance pay incentives. Economics of Education Review, 37, issue C, 148-164.

Lavy, V. (2002). Evaluating the Effect of Teachers’ Group Performance Incentives on Pupil Achievement. Journal of Political Economy, 1286-1317.

Lavy, V. (2007). Using Performance-Based Pay to Improve the Quality of Teachers. The future of children. Vol. 17, No. 1.

Leigh, A. (2013). The Economics and Politics of Teacher Merit Pay. CESifo Economic Studies, Vol. 59, 1/2013, 1-33.

Muralidharan, K., & Sundararaman, V. (2011). Teacher Performance Pay: Experimental Evidence from India. The Journal of Political Economy, 39-77.

MŠVVaŠ SR (2019). Výsledky štatistického zisťovania o zamestnancoch a mzdových prostriedkoch v školstve v roku 2018, Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky, Bratislava. Dostupné z: http://www.minedu.sk/data/att/14466.pdf

OECD (2019). Education at a Glance 2019: OECD Indicators, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/f8d7880d-en.

Odden, A. (2000). Paying Teachers for Performance. School Business Affairs, June, 28-31.

ÚHP a IVP (2017). Revízia výdavkov na vzdelávanie. Ministerstvo financií a Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky, Bratislava. Dostupné z: https://www.finance.gov.sk/files/archiv/uhp/3370/76/Revizia_vydavkov_na_vzdelavanie.pdf.

Woessmann, L. (2011). Cross-country evidence on teacher performance pay. Economics of Education Review, 404-418