Ako zlepšiť možnosti uplatnenia občanov a občianok so zdravotným postihnutím na trhu práce

Právo na prácu a na slobodnú voľbu povolania patrí medzi základné ľudské práva. Súčasťou týchto práv je aj právo nebyť diskriminovaný/á na základe nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia. V praxi však často dochádza k rozličnému zaobchádzaniu s potenciálnymi či súčasnými zamestnancami a zamestnankyňami na základe ich zdravotného stavu. Z toho dôvodu sa relevantné zákony snažia uľahčiť osobám so zdravotným postihnutím zamestnať sa zavedením povinného podielu zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím. Avšak tento podiel nie je až taký povinný, ako naznačuje jeho názov a zamestnávatelia majú dostupné ekonomicky výhodnejšie alternatívy, ako je reálne zamestnávanie osoby so zdravotným postihnutím, čo by malo byť primárnym cieľom zákonnej úpravy.

Zamestnanec/zamestnankyňa so zdravotným postihnutím je definovaný/á v § 40 ods. 8 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce ako zamestnanec/zamestnankyňa uznaný/uznaná za invalidného/invalidnú podľa osobitného predpisu, ktorý/á svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

Osoby so zdravotným postihnutím patria medzi znevýhodnené skupiny na trhu práce. Štát si uvedomuje, že väčšina ľudí má túžbu pracovať a zapájať sa do chodu spoločnosti prostredníctvom práce a zároveň, že osobám so zdravotným postihnutím je častokrát nutné na trhu práce pomôcť, keďže zamestnávatelia ich z určitých dôvodov (či už na základe predsudkov alebo pre nich „pragmatických“ dôvodov) nechcú zamestnávať. Z toho dôvodu prijal štát systém opatrení, ako pomôcť osobám so zdravotným postihnutím dostať sa na trh práce, ktorého úlohou by malo byť motivovať zamestnávateľov zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím. Avšak, tento systém je „deravý“ a neplní sa tak cieľ týchto opatrení, ktorým je dostať osoby so zdravotným postihnutím na trh práce.

Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím je okrem Zákonníka práce upravené aj v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Zo zákona vyplýva zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov/zamestnankýň, povinnosť zamestnávať istý počet osôb so zdravotným postihnutím. Ide o tzv. povinný podiel zamestnávania občanov/občianok so zdravotným postihnutím. Tento podiel je v § 63 ods. 1 písm. d) zákona o službách zamestnanosti určený ako 3,2 % z celkového počtu zamestnancov/zamestnankýň u zamestnávateľa, ktorý má najmenej 20 zamestnancov/zamestnankýň (pričom je splnená podmienka, že príslušný úrad práce vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie osoby so zdravotným postihnutím). V súčasnosti existujú tri možnosti, ako si môže zamestnávateľ splniť zákonnú povinnosť zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím.

Prvou možnosťou je priame zamestnávanie potrebného počtu (v závislosti od počtu zamestnancov/zamestnankýň) osôb so zdravotným postihnutím. Osoba so zdravotným postihnutím je považovaná za zamestnanú, iba ak je zamestnaná na základe pracovného pomeru, a teda nie na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Táto možnosť by mala byť najčastejšie využívaná, keďže osobe so zdravotným postihnutím umožní dostať sa na trh práce a rozvíjať svoj pracovný život rovnako ako osobe bez zdravotného postihnutia (nehovoriac o zapojení sa do pracovného kolektívu a iných mimoprofesných benefitov, ktoré zamestnanie prináša).

Druhou možnosťou je zadanie zákazky na tovar alebo službu integračnému podniku, u ktorého najmenej 30 % zamestnancov/zamestnankýň tvoria osoby so zdravotným postihnutím, chránenej dielni alebo fyzickej osobe so zdravotným postihnutím, ktorá prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť na chránenom pracovisku. Táto možnosť nepriamo vytvára pracovné miesta pre osoby so zdravotným postihnutím, keďže zvyšuje dopyt po ich výrobkoch a službách, avšak nedochádza k prepojeniu osôb s a bez zdravotných obmedzení na trhu práce, tak ako v prípade prvej možnosti.

Treťou možnosťou je zaplatenie odvodu za neplnenie povinného podielu zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím. Táto možnosť by v ideálnom prípade mala byť posledná alternatíva, ak sa zamestnávateľovi nepodarí priamo zamestnať osobu so zdravotným postihnutím alebo zadať zákazku napr. chránenej dielni. Je to možnosť, ktorá osobe so zdravotným postihnutím nijako nepomáha realizovať jej právo na prácu a v podstate slúži ako finančná penalizácia za nevyužitie prvých dvoch možností.

V súčasnosti zákon považuje všetky tri vyššie uvedené možnosti za rovnocenné a umožňuje aj ich kombináciu. Je teda na zamestnávateľovi, ktorú možnosť, prípadne možnosti, si vyberie. Štátu stačí, že si včas splní svoje povinnosti a splnenie týchto povinností aj preukáže (príslušnému úradu práce) do 31. 3. za predchádzajúci kalendárny rok. Sú však všetky tri možnosti naozaj rovnocenné, čo sa týka náročnosti ich splnenia, najmä tej finančnej? A pomáhajú všetky tri riešenia rovnako osobám so zdravotným postihnutím uplatniť sa na trhu práce?

Príklad:

Firma Typický zamestnávateľ v roku 2019 zamestnával 25 zamestnancov/zamestnankýň. Zo zákona o službách zamestnanosti jej vyplývala povinnosť zamestnávať 3,2 % osôb so zdravotným postihnutím, čo v jej prípade predstavuje 0,8 osoby (od 0,5 vrátane sa zaokrúhľuje nahor), čiže 1 zdravotne postihnutú osobu. V prípade, že by si zamestnávateľ a osoba so zdravotným postihnutím dohodli mzdu vo výške minimálnej mzdy v roku 2019, teda 520 eur mesačne (hrubá mzda), cena práce je v tomto prípade okolo 700 eur mesačne, čiže ročné náklady na zamestnávanie 1 osoby so zdravotným postihnutím sú okolo 8 400 eur. Okrem toho vyplýva zo Zákonníka práce (čl. 8) zamestnávateľovi povinnosť zabezpečovať zamestnancom a zamestnankyniam so zdravotným postihnutím pracovné podmienky umožňujúce uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav.

V prípade, že sa firma Typický zamestnávateľ rozhodne splniť si svoju povinnosť prostredníctvom druhej možnosti, t. j. zadaním zákazky chránenej dielni, budú jej náklady oveľa nižšie ako v prípade priameho zamestnania osoby so zdravotným postihnutím. Zákon o službách zamestnanosti stanovuje výšku zákazky na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím ako 0,8-násobok celkovej ceny práce. Zamestnávateľ by bol do 31. 3. 2020 povinný preukázať zadanie zákazky jednému zo subjektov špecifikovaných v možnosti 2 vyššie v tomto blogu vo výške 1 150,82 eur (celková cena práce v roku 2020 vypočítaná na základe priemernej mzdy zamestnanca/zamestnankyne v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok predchádzajúceho kalendárneho roka je 1 438,52 eura). Musí však komunikovať s chránenou dielňou a úradom práce.

Firme Typický zamestnávateľ sa najviac pozdáva tretia možnosť – zaplatenie odvodu. Ten je vo výške 0,9-násobok celkovej ceny práce na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím a platí sa priamo príslušnému úradu práce. Čiže Typickému zamestnávateľovi stačí poslať úradu práce na účet 1 294,67 eur a ďalší rok nemá žiadne iné povinnosti, čo sa týka povinného zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím. Navyše si môže uviesť zaplatenie odvodu medzi daňové náklady.

Ako je možné vidieť na uvedenom príklade, zákon síce ponúka tri možnosti, ako si splniť povinnosť voči osobám so zdravotným postihnutím na trhu práce, avšak tieto možnosti nie sú ani zďaleka rovnocenné. Výrazne najvýhodnejšia je možnosť zaplatenia odvodu, ktorá je však najvýhodnejšia pre zamestnávateľa a najmenej výhodná pre samotnú osobu so zdravotným postihnutím, čím sa míňa systém opatrení na zapojenie osôb so zdravotným postihnutím na trh práce svojmu účelu. Pri tejto možnosti nemá zamestnávateľ žiadne iné povinnosti, ako zaplatiť raz ročne relatívne nízku finančnú čiastku úradu práce. Zadanie zákazky napr. chránenej dielni vyžaduje určitú komunikáciu s chránenou dielňou, a preto aj keď je o niečo lacnejšia, je časovo náročnejšia (okrem platby za tovar alebo službu chránenej dielni je potrebné ešte zaslať potvrdenie o tejto zákazke úradu práce, ktorý môže danú zákazku navyše odmietnuť). Zamestnávateľ teda nie je žiadnym spôsobom (okrem sociálneho cítenia) motivovaný využívať prvú možnosť, ktorá je výrazne najdrahšia. Súčasne nastavenie zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím skôr motivuje zamestnávateľa využívať tretiu možnosť, teda zaplatenie odvodu, ako reálne umožniť osobe so zdravotným postihnutím dostať sa na trh práce.

Dáta za rok 2018 ukazujú, že najviac zamestnávateľov si splnilo svoju povinnosť zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím zaplatením odvodu (697 zamestnávateľov), kombináciou zaplatenia odvodu a priameho zamestnávania (271 zamestnávateľov), kombináciou zaplatenia odvodu a zadania zákazky (51 zamestnávateľov) a kombináciou všetkých troch možností (46 zamestnávateľov). Dáta za rok 2019 ešte nie sú dostupné.

Považujeme za nevyhnutné tento systém nahrávajúci zamestnávateľom zmeniť. Prioritou je dostať osoby so zdravotným postihnutím na trh práce, a tomu by mali zodpovedať aj možnosti, ktoré zamestnávateľovi zákon poskytuje. Cieľom je upraviť systém tak, aby priame zamestnávanie osoby so zdravotným postihnutím bolo finančne rovnocennou možnosťou, čo v súčasnosti rozhodne nie je. Prvoradé je upraviť náhradné plnenia, či už zadanie zákazky alebo odvod. Tie by mali byť v takej výške, ktorá zodpovedá reálnym nákladom zamestnávania osoby so zdravotným postihnutím. Prvým krokom je teda niekoľkonásobne zvýšiť cenu zadanej zákazky a veľkosť odvodu. Výška zadanej zákazky alebo odvodu by sa navyše nemala vypočítavať z priemernej mzdy zamestnanca/zamestnankyne v hospodárstve Slovenskej republiky, ale z priemernej mzdy u daného zamestnávateľa (keďže priemerné mzdy jednotlivých firiem sa výrazne líšia, čím niektoré firmy trpia, iné zas z toho značne benefitujú). Ďalším krokom je zmeniť povahu osobitného odvodu za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím tak, aby mal povahu pokuty, teda trestu za nesplnenie si povinnosti vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím. To znamená, že by sa zmenila nielen jeho výška, ale už by nebolo možné uplatniť ho ako daňový náklad a vo verejných inštitúciách by tieto platy išli v špeciálnom režime tak, ako aj iné pokuty.

V súčasnosti systém nemotivuje zamestnávateľov k zamestnávaniu osôb so zdravotným postihnutím. Vidno to napríklad aj vo verejnej správe, ktorá sama často využíva osobitný odvod na splnenie si svojej povinnosti, vrátane úradov práce. Tento smutný paradox len dokazuje, že systém veľmi ľahko umožňuje „vykúpiť sa“ namiesto reálnej pomoci osobám so zdravotným postihnutím dostať sa na trh práce.

Sme radi, že aj v programovom vyhlásení vlády Igora Matoviča sa píše, že vláda „zlepší stav zamestnávania ťažko zdravotne postihnutých osôb na otvorenom trhu práce“ a „bude podporovať zamestnávanie povinného podielu zamestnancov so zdravotným postihnutím vo verejných inštitúciách“. Veríme, že vláda tieto zmeny aj bude realizovať a nastaví fungovanie náhradného plnenia a platenia pokút tak, aby motivovalo zamestnávateľov neobchádzať duch zákona.

Tento článok je súčasťou projektu Politiky zamestnanosti realizovaného Inštitútom zamestnanosti. Tento projekt je podporený z Európskeho sociálneho fondu v rámci OP EVS.