Na trhu práce na pohlaví záleží
Ženy na Slovensku zarábajú zhruba o 20% menej ako muži. Okrem diskriminácie žien na trhu práce do hry vstupujú aj ďalšie faktory; v porovnaní s mužmi ženy pracujú v iných povolaniach, pracujú kratšie, majú domáce povinnosti, ktoré obmedzujú ich kariéru. No aj po zohľadnení uvedených faktorov, časť tejto platovej nerovnosti zostáva nevysvetlená. Kládli sme si preto otázku, či jednou z príčin nemôžu byť nižšie ponuky platu pre ženy už pri prijímaní do zamestnania.
Malá medzera na začiatku môže navyše časom narastať, napr. keď ženy odchádzajú na materskú a ich mzdy sú „zamrazene“. Preto sme sa vo výskume pozreli na to, či sa s mužmi a ženami na trhu práce zaobchádza rovnako, najmä pri prijímaní a prepúšťaní. Konkrétne sme chceli zistiť, či budú v procese prijímania do zamestnania ženy hodnotené inak ako muži, aký plat im bude ponúknutý, koho by v prípade ekonomickej krízy personalisti skôr prepustili, a zaujímalo nás aj to, akú úlohu v celom procese zohráva diskriminácia a predsudky.
Celkom 155 odborníkov, ktorí majú skúsenosti v procesoch zamestnávania a prepúšťania zamestnancov, sme požiadali, aby vyhodnotili životopisy troch kandidátov na pozíciu regionálneho obchodného manažéra. Aby sme overili prípadnú diskrimináciu, polovica odborníkov dostala na zhodnotenie životopisy so ženskými menami a druha polovica odborníkov hodnotila tie isté životopisy, no označené mužskými menami. Odborníci – personalisti hodnotili každého z fiktívnych kandidátov nakoľko ich považujú za kompetentných, vhodných na uvedenú pracovnú pozíciu, a sympatických, a mali uviesť aj to, aký plat by im ponúkli (nástupný a po skúšobnej dobe).
Na jednej strane personalisti hodnotili uchádzačov a uchádzačky ako porovnateľne kompetentných a vhodných pre pozíciu regionálneho obchodného manažéra. No na strane druhej, ženám by personalisti ponúkli o 200 eur nižšiu mzdu ako identickým uchádzačom – mužom. Personalisti správne identifikovali kandidátov, ktorí boli objektívne najlepší a tým aj ponúkali vyššiu mzdu, no práve v tejto skupine bol rozdiel medzi ponúkanými mzdami pre mužov a pre ženy najvypuklejší – najlepšia kandidátka bola najviac znevýhodnená, pretože v porovnaní s identickým mužským kandidátom jej bol ponúknutý o 15% nižší nástupný plat (a o 13% nižší plat po skúšobnej dobe). Rozdiel v ponúkanom plate najslabšej kandidátke a identickému mužovi kandidátovi bol 10%, resp. 7%.
Na výsledkoch nás zaujalo aj to, že rozdiel medzi ponúkaným platom mužov a žien po skúšobnej dobe bol nižší ako pri nástupnom plate. Vysvetľujeme si to tak, že personalisti zrejme majú väčšiu neistotu pri prijímaní žien do zamestnania a sú ochotní navýšiť im mzdu, keď sa v skúšobnej lehote osvedčia, no nie o toľko, aby zarábali rovnako ako muži. Zistenie, že personalisti diskriminujú uchádzačov o zamestnanie na základe pohlavia (lebo všetky ostatné charakteristiky boli u kandidátov identické), prispieva k vysvetleniu, prečo ženy stále zarábajú menej ako muži (na Slovensku je to zhruba o 20%).
Uvedené výsledky sú síce znepokojujúce, nemilo prekvapivé však je, že diskriminácie sa dopúšťajú najmä ženy – personalistky. Keď sme bližšie analyzovali, ako hodnotili uchádzačov ženy – personalistky a muži – personalisti, vyšlo nám, že ženy personalistky ponúkali mužským kandidátom o 210 Eur viac pri nástupnom plate (a až o 240 Eur viac pri plate po skúšobnej lehote) ako ženským kandidátkam. Takéto rozdielne ponuky pre ženy a mužov sa u mužov – personalistov nevyskytovali. Zdá sa, že o výške Vašej mzdy pri nástupe do práce nerozhoduje iba Vaše pohlavie, ale aj pohlavie personalistu, resp. personalistky.
Čo sa týka hodnotenia uchádzačov, najlepší uchádzač a najlepšia uchádzačka boli vnímaní ako rovnako sympatickí. Horšie to už bolo pri uchádzačoch, ktorí neboli objektívne takí dobrí (mali napr. nižšie vzdelanie, či menej skúseností). Takíto muži boli považovaní za menej sympatických v porovnaní s ich identickou ženskou verziou. Môžeme si to vysvetliť tak, že muži ktorí z pohľadu pracovného trhu nevynikajú (vzdelaním, skúsenosťami, schopnosťami), sú trestaní tým, že nie sú považovaní za rovnako sympatických, ako ženy ktoré majú identické predpoklady. Od mužov sa pravdepodobne podvedome očakáva, že budú v pracovnej oblasti dobrí, a/alebo na ženy podobné očakávania nie sú kladené.
Na záver sme riešili ešte otázku, koho by personalisti odporučili v prípade nutnosti (ekonomickej krízy) prepustiť. Personalistom sme opäť prezentovali stručné charakteristiky 6 fiktívnych zamestnancov (vždy 3 žien a 3 mužov): všetci boli približne rovnako starí (35-37 rokov) s praxou 8-11 rokov, líšili sa mierou absencií (PN, OČR, priepustky) a pohlavím. Opäť sme časti personalistov dali jeden zoznam zamestnancov a druhej časti sme dali identický zoznam no so zamenenými pohlaviami zamestnancov. Predpokladali sme, že ženy ktoré majú časte absencie budú častejšie prepúšťane. Výsledky však boli iné. Personalisti boli náchylní prepustiť skôr mužov s častejšími absenciami v porovnaní s identickými ženami. Je nesporné, že existujú odlišné normy pre ženy a mužov: pre ženy je akceptované, aby ich zamestnanie bolo flexibilnejšie kvôli rodinným a domácim povinnostiam vrátane častejších absencií, mužom však podobnú “voľnosť” nadriadení a personalisti neakceptujú. Tieto zistenia sú v súlade aj výsledkami Eurobarometru z 2012 roku, ktorý poukázal na to, že Slovensko patri k najkonzervatívnejším krajinám, keď ide o akceptáciu tvrdenia, že muži by mali uprednostniť kariéru pred rodinným životom.
Čo to ale všetko znamená? Výsledky nášho výskumu naznačujú, že situácia na trhu práce je zložitá a ovplyvňovaná mnohými nepísanými a väčšinou neuvedomovanými normami a predsudkami, ktoré sa tykajú tak žien ako aj mužov. V konečnom dôsledku však na takéto nastavenie v spoločnosti doplácajú viac ženy. V prvom rade tým, že sú im a priori ponúkané nižšie mzdy ako rovnako kvalifikovaným mužom (aj keď “len” zo strany žien; druhá vec je, že v oblasti personalistiky pracuje viac žien ako mužov, preto aj diskriminácia má väčší reálny dopad), a v druhom rade preto, že muži, ktorí vnímajú, že môžu byť trestaní sociálne (vnímaní menej pozitívne) aj ekonomicky (častejšie prepúšťaní), ak nie sú najlepší a ak v prípade potreby uprednostňujú rodinu a/alebo zdravie, nebudú ochotní podporiť rovnejšie rozloženie povinností v domácnosti a v rámci starostlivosti o deti. To zas vedie k väčšiemu zaťaženiu žien neplatenou prácou a pomalšiemu kariérnemu rastu žien. Vytvára sa bludný kruh, kde naďalej pretrváva predstava, že domáce práce a starostlivosť o deti a ostatných členov domácnosti je „ženská“ špecializácia, čo núti ženy k zamestnaniam, ktoré umožňujú spájať rodinný život s prácou, a mužov k tomu, aby sa venovali skôr kariére (aj keď by možno obaja radšej uprednostnili rovnováhu rodina – práca). Takýto prístup má ďalekosiahle následky, nielen ekonomické, ale aj psychologické. Obmedzuje sa aktívna prítomnosť otcov v živote detí, ktorá má nezanedbateľný vplyv na ich vývoj, no obmedzuje sa najmä nastolenie rovnováhy rodina – práca tak u mužov ako aj u žien, ktorá sa silne spája s celkovou životnou spokojnosťou.
Magdalena Adamus
Eva Ballová Mikušková
