Denník N

Nerovnosť v odmeňovaní mužov a žien je nelegálna nielen na Islande, ale aj u nás

Reakcia na článok Ženy musia zarábať ako muži. Island ako prvý štát trestá firmy, ktoré neplatia za tú istú prácu rovnako (3.1.2018).

Na Islande „od Nového roku ako v prvom štáte na svete začal platiť zákon, podľa ktorého je nelegálne, ak ženy a muži nedostávajú rovnaký plat za rovnakú prácu,“ píše sa v inak zaujímavom článku. Až na to, že obsahuje tvrdenie o „svetovej novinke“ o nelegálnosti rodových rozdielov v odmeňovaní, ignorujúc pritom právne predpisy EÚ a aj Slovenska. Problematika rodovej nerovnosti v odmeňovaní totiž rezonuje najmä v európskom priestore už od konca II. svetovej vojny a najmä od vzniku Európskej únie.

Medzinárodná organizácia práce (ILO) prijala už v roku 1951 Dohovor o rovnakom odmeňovaní (Equal Remuneration Convention, No. 100), ktorý postupne ratifikovalo 146 členských krajín, medzi nimi všetky krajiny Európy. Už tu sa hovorí o princípe rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty, čo je oveľa širší pojem.

Vyspelé krajiny prijali zákony na odstránenie nerovnosti v odmeňovaní medzi mužmi a ženami už pred desaťročiami, za všetky pár príkladov: Priekopníkom v princípe rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu bolo Francúzsko, ktoré pre kvalifikované učiteľky a učiteľov zakotvilo „égalité de rémunération“ zákonom už v roku 1927. V USA bol federálnou vládou v roku 1963 schválený tzv. United States Equal Pay Act a o rok neskôr aj princíp rovnakého odmeňovania za prácu porovnateľnej hodnoty. V roku 1968 štrajkovali ženské sústružníčky vo Veľkej Británii proti stereotypnej hierarchii založenej na diskriminácii na základe pohlavia, na čo bol v roku 1970 bol schválený Equal Pay Act. Aj samotný Island už mal legislatívu, zakazujúcu dislrimináciu pri odmeňovaní.

Európska únia

Európska únia už pri svojom zrode 1957 zakotvila v Rímskej zmluve princíp rovnakého odmeňovania pre mužov a ženy.  Zmluva  o založení Európskeho spoločenstva v článku 119 o princípe rovnakého odmeňovania mužov a žien za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty hovorí:

„V priebehu prvej etapy každý členský štát zabezpečí uplatňovanie a ďalšie dodržiavanie zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu. V zmysle tohto článku ´odmena´ znamená obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky ďalšie plnenia, či už v peňažnej forme alebo v naturáliách, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, pracovníkovi v pracovnom pomere.

Rovnosť odmeňovania bez rozdielu pohlavia znamená:

– že odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby,

– že odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.“

Treba však poznamenať, že motiváciou pre zakotvenie tohto článku nebola ani tak snaha o zrovnoprávnenie žien a odstránenie ich diskriminácie, ako skôr tlak Francúzska. Francúzi sa totiž princíp rovnakého odmeňovania snažili uplatňovať už 50. rokoch a obávali sa, že im to oproti ostatným štátom prinesie konkurenčné znevýhodnenie vyššími nákladmi na pracovnú silu.[1]

Až do roku 1976 bol tento princíp považovaný za ekonomický cieľ (a nie sociálny a ľudsko-právny), ako snaha vyhnúť sa rozdielom v nákladoch na prácu zamestnávaním ženskej pracovnej sily platenej za rovnakú prácu menej ako u muža. V roku 1976 Európsky súdny dvor v prelomovom prípade Defrenne v. Sabena[2] rozšíril tento prístup deklarujúc, že článok 119 má dvojitý cieľ „predísť konkurenčnému zvýhodňovaniu niektorých členských štátov, pričom súčasne patrí aj k sociálnym cieľom spoločenstva, ktorá je nielen čisto ekonomickou úniou.

Princíp rovnakej pláce za rovnakú prácu sa v roku 1975 premietol do Smernice o rovnakom odmeňovaní[3] a členské štáty ho povinne aplikovali do svojej legislatívy. O jeho uplatňovaní v praxi existuje množstvo rozsudkov súdnych dvorov vrátane Európskeho súdneho dvora. Sedem smerníc týkajúcich sa rovnakého zaobchádzania so ženami aj mužmi v zamestnaní vrátane Smernice o rovnakom odmeňovaní bolo neskôr zlúčených do jedinej smernice 2006/54/ES, prijatej v roku 2006. Tá prináša viac jasnosti do práva Spoločenstva v oblasti rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi.

Opatrenia EÚ však idú nad rámec právnych predpisov. Európska komisia vydala v marci 2014 odporúčanie v rámci mzdovej transparentnosti. Jeho cieľom je ponúknuť opatrenia pre členské štáty na lepšiu mzdovú transparentnosť v spoločnostiach, ako napríklad zlepšenie podmienok pre zamestnancov na získanie informácií o mzdách alebo zavedenie systému správ miezd a rodovo neutrálnych systémov klasifikácie pracovných miest spoločností.

Ako je to u nás?

Z hľadiska legislatívnej úpravy napĺňa SR očakávané požiadavky stanovené EÚ; v roku 2007 bol v rámci novelizácie Zákonníka práce doplnený dôležitý paragraf § 119a, ktorý v slovenskej legislatíve zakotvuje rovnakú mzdu za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty pre ženy a mužov: „

Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.“

Napriek vyhovujúcej legislatíve je však nutné konštatovať, že na Slovensku pretrvávajú značné rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, aj keď sa v posledných rokoch na Slovensku rodový mzdový rozdiel znížil z takmer 27% v roku 2005 na súčasných ca. 18%. Inými slovami, priemerný hodinový zárobok žien tvorí iba 82  % z mužskej priemernej mzdy, pričom ide o tzv. neočistený zárobok, teda neporovnávajú sa rovnaké pozície, ale priemer zárobku všetkých mužov a žien. V členských krajinách EÚ sa priemer dlhodobo pohybuje na úrovni  medzi  16 a 17 %.

Treba však dodať, že podstatná časť tohto rozdielu je tvorená aj rozdielmi medzi sektormi, v ktorých muži a ženy pracujú. Ženy prevládajú vo verejnom sektore a oblasti starostlivosti, ktoré sú spravidla platené horšie, pričom technické odbory najmä v súkromnom sektore, kde prevládajú muži, vykazujú  podstatne vyššie zárobky. Okrem toho, muži stále prevládajú vo vyšších rozhodovacích pozíciách, čo opätovne zvyšuje rozdiely v odmeňovaní. Ak porovnávame zárobky mužov a žien na rovnakých pozíciách, stále je u nás rozdiel pod hranicu 10%, čo už môže napovedať o diskriminácii v odmeňovaní, ktorá je v rozpore so Zákonníkom práce a teda nelegálna aj u nás. Ženy (ale prípadne aj muži) sa môžu brániť voči platovej diskriminácii napr. podaním podnetu na Inšpektorát práce alebo na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

Island teda nezaviedol ako prvý štát na svete nelegálnosť v rozdieloch odmeňovania mužov a žien. V EÚ nie je žiadna krajina, ktorá by nemala takýto zákon, pretože by to bolo porušením legislatívy Únie. Trestať nelegálne rozdiely v odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (teda porušenia Zákonníka práce)  umožňuje aj naša legislatíva, a to na základe kontroly inšpektorátu práce.

Čo je skutočne novinkou na Islande, je zavedený povinný spôsob oficiálnej certifikácie firiem s viac ako 25 zamestnanými osobami. Obdobné audity majú na dobrovoľnej báze zavedené už rôzne krajiny ako napr. Veľká Británia či Švajčiarsko, ktoré tým môže podmieniť dokonca prístup firiem k verejným zákazkám. Švajčiarske spoločnosti, ktoré zaviedli politiku spravodlivej mzdy medzi ženami a mužmi, môžu získať označenie „Spoločnosť s rovnakým odmeňovaním“. Spoločnosť, ktorá chce získať toto označenie, sa musí podrobiť hodnoteniu platov, čím sa overí, že zamestnaní muži a ženy odmeňovaní rovnako. Nasleduje audit spoločnosti, ktorý sa zameriava na vedenie spoločnosti a systémy na riadenie ľudských zdrojov. Ak spoločnosť uspeje v oboch prípadoch, získa označenie spoločnosti s rovnakým odmeňovaním a logo, ktoré môže použiť napríklad na webovej stránke alebo v inzerátoch pri prijímaní zamestnancov.

Bude teda zaujímavé sledovať, ako sa audity uplatnia v praxi na Islande, najmä ak ide o odmeňovanie za „prácu rovnakej hodnoty“, či ostane iba u technokratických opatreniach, alebo sa podarí otvoriť hlbšiu diskusiu. Pokiaľ budú horšie platené celé feminizované sektory, rodový mzdový rozdiel zostane stále realitou. Hlavnou výzvou teda zostáva porovnávanie prínosu práce pre spoločnosť napr. zdravotnej sestričky či vychovávateľky v škôlke s prácou IT-čkára alebo automechanika.  Ženská práca bola totiž v celej histórii ľudstva považovaná za menejcennú a stanovenie „hodnotových rebríčkov práce“ môže znamenať historický prelom v našom pohľade na hodnotu práce odvádzanú pre spoločnosť. V tomto držím ženám všetky palce. Nielen na Islande.

_________________

Viac o na tému rodový mzdový rozdiel sa dočítate v materiály Súhrnná správa o stave rodovej rovnosti na Slovensku za rok 2015__

 

_______________________

[1] European Citizen Action Service: 5O Question and Answers on Citizens and the Treaty of Rome

[2] Defrenne v Sabena case 43/75; [1976] ECR 1365

[3] Equal Pay Directive 75/117/EEC

Teraz najčítanejšie

Olga Pietruchová

Ľudským právam a rodovej rovnosti sa venujem takmer 20 rokov. Svoj blog chcem využiť hlavne ako príspevok do diskusie na tieto témy.